Makalah manajemen sumber daya manusia pendidikan

SISTEM KOMPENSASI DAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN

Makalah

Disusun guna memenuhi tugas

Mtata Kuliah : Manajemen SDM Pendidikan

Dosen Pengampu : DR. H. Abdul Wahid, M.Ag

Disusun Oleh :

Imam Shofwan           (133311015)

Anis Siti Khoirunisa   (133311020)

Abi Kustama               (133311021)

Ilma Naelul Bayan      (133311024)

Durrotun Nafisah        (133311036)

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SEMARANG

2014

I.                PENDAHULUAN

Kompensasi merupakan hal yang pokok bagi karyawan dalam sebuah perusahaan karena memang tujuan masyarakat dalam bekerja adalah untuk mencari uang atau mencari nafkah sehingga tidak heran jika kompensasi merupakan bagian hal yang penting dan yang diharapkan oleh para karyawan. Kompensasi juga merupakan penghargaan dari perusahaan yang telah meluangkan waktu dan berkorban tenaga untuk perusahaan sehingga kewajiban bagi perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah bekerja kepada perusahaan.

Namun pada banyak perusahaan hanya memberikan kompensasi dan karyawan mendapatkan hak tersebut begitu saja, mengabaikan pentingnya keharmonisan yang sebenarnya penting dalam kemajuan dan perkembangan perusahaan, di dalam perusahaan pun diharapkan adanya kenyamanan dan keikhlasan karyawan dalam bekerja supaya tidak hanya karena kompensasi saja yang dituju oleh karyawan, melainkan adanya ketulusan karyawan untuk kemajuan perusahaan dengan bekerja secara profesional dan dengan sebaik mungkin memberikan tenaganya demi perusahaan. Keharmonisan antara pekerja dengan atasan maupun karyawan dengan karyawan juga merupakan hal yang sangat penting supaya dalam mencapai suatu tujuan perusahaan dapat diraih dengan mudah sesuai dengan yang diharapkan.

Untuk menciptakan suasana di atas tidak lah mudah, harus adanya kerja sama, keadilan dalam memberikan pekerjaan atau wewenang dan juga pemberian kompensasi yang sesuai kinerja dan dengan angka yang sama untuk tingkat karyawan yang sama tingkatnya, tidak boleh adanya ketidakadilan dalam memberikan kompensasi apalagi jika potensi yang mereka miliki sama supaya tidak memicu adanya pertengkaran dan saling iri diantara karyawan yang nantinya akan menimbulkan masalah antara karyawan dengan karyawan maupun karyawan dengan manajemen perusahaan.

II.              RUMUSAN MASALAH

A.    Bagaimana Kasus yang terjadi di PT. Maxmoda Indo Global Sayung Demak?

B.    Apa saja masalah yang terjadi dalam PT. Maxmoda Indo Global Sayung Demak?

C.    Apa pengertian dan bagaimana sistem dari kompensasi?

D.    Bagaimana cara mengatasi permasalahan yang terjadi di PT. Maxmoda Indo Global Sayung Demak?

III.            PEMBAHASAN

A.    Kasus yang terjadi di PT. Maxmoda Indo Global di Sayung Demak

Perusahaan PT. Maxmoda Indo Global adalah perusahaan yang memproduksi celana dari berbagai bahan dan kualitas yang tinggi untuk nantinya akan di pasarkan ke luar negeri. Di dalam perusahaan ini, manajernya adalah berasal dari India. Dan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut tidak lain adalah masyarakat Indonesia yang membutuhkan adanya lapangan pekerjaan yang nantinya akan mendapatkan kompensasi dari perusahaan atas apa yang telah mereka kerjakan untuk perusahaan. Namun banyak sekali masalah yang timbul di dalam perusahaan tersebut, seperti halnya target yang ditentukan dari perusahaan yang tentunya sangat menguras tenaga dari karyawan dan sering kali pihak dari perusahaan memaksakan kehendaknya kepada karyawan. Perusahaan tidak melihat bagaimana kondisi dari karyawan, jumlah karyawan maupun kemampuan dari karyawan untuk memenuhi target yang diberikan oleh perusahaan, yang terpenting bagi perusahaan adalah terpenuhinya target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dengan tekanan seperti itu, mau tidak mau karyawan harus mampu dan mau melakukannya dan banyak karyawan yang merasa tertekan akan tuntutan tersebut.

Dengan adanya target tersebut jika tidak dapat dipenuhi oleh karyawan resikonya adalah karyawan harus lembur dan harus mendapatkan target yang telah ditentukan walaupun jam bekerja telah selesai. Namun sayangnya ketika target telah dipenuhi oleh karyawan ketika jam bekerja belum selesai, karyawan tetap harus bekerja hingga jam bekerja telah selesai. Disini lah letak ketidakadilan bagi karyawan. Dalam hal ini, karyawan lah yang merasa dirugikan karena terbuangnya waktu tanpa adanya kompensasi tambahan dan juga tenaga yang sangat menyita waktu karyawan. Di samping itu, perusahaan menuntut karyawan untuk tambahan jam dalam bekerja tanpa adanya kompensasi tambahan atau bisa disebut meminta tenaga karyawan tetapi perusahaan tidak memberikan kompensasi untuk tambahan jam tersebut. Biasanya karyawan dipaksa kerja tambahan selama 1 jam. Disini lah tekanan dan paksaan yang terjadi, dan terpaksa karyawan menerimanya karena jika karyawan menolaknya maka karyawan akan dipecat oleh perusahaan.

Kasus yang baru saja penulis jelaskan berbeda dengan permasalahan sebelumnya yaitu sama-sama adanya tambahan jam namun perbedaannya terletak pada belum terpenuhinya target sehingga ada tambahan jam dan yang adanya tambahan jam dikarenakan kebijakan dan perintah dari atasan untuk tambahan jam tanpa adanya kompensasi tambahan.

Masalahnya tidak berhenti pada masalah-masalah di atas saja, melainkan ada masalah lain yang menjadi tekanan dari karyawan yaitu mengenai pemberian kompensasi yang tidak tepat waktu dan adanya perbedaan kompensasi antara karyawan satu dengan karyawan lainnya walaupun pekerjaan dan kemampuannya sama.

Dengan kebijakan dan pekerjaan seperti di atas, akan timbul banyak hal yang terjadi. Diantaranya yaitu adanya ketidak tercapainya tujuan dari perusahaan, dengan hal tersebut akan membuat karyawan tertekan dan menimbulkan gejolak kepada manajemen perusahaan. Dengan ketidakadilan dalam memberikan kompensasi tersebut dapat terpecahnya hubungan dan kerja sama antara karyawan dengan karyawan maupun antara karyawan dengan pihak atasan yang tentunya akan menimbulkan masalah yang berdampak kepada kemajuan perusahaan.

B.    Permasalahan yang terjadi di PT. Maxmoda Indo Global Sayung Demak

Dari permasalahan yang terjadi seperti yang telah digambarkan di atas, maka penulis dapat menyimpulkan masalah-masalah yang terjadi dalam perusahaan yaitu diantaranya sebagai berikut:

1.   Waktu pembayaran kompensasi yang seringkali tidak tepat waktu.

2.   Adanya jam tambahan bekerja selama 1 jam dari perusahaan namun tidak adanya kompensasi tambahan untuk karyawan.

3.   Perbedaan kompensasi yang diberikan antara karyawan satu dengan karyawan lain.

C.    Pengertian dan sistem kompensasi

1.     Pengertian Kompensasi

Salah satu cara manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan motivasi adalah melalui kompensasi.[1] Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang sensitif di dalam hubungan kerja.[2] Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (sudah barang tentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar dari pada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan).[3]

Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Berbagai organisasi berkompetensi untuk memperoleh sumber daya manusia berkualitas, karena kualitas hasil pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki sumber daya manusianya.[4]

Menurut Handoko (1992), yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.[5]

2.     Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (Balas Jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

a.      Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi dengan perjanjian yang telah disepakati.

b.     Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c.      Pengadaaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d.     Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manager akan mudah memotivasi bawahannya.

e.      Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta external konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

f.      Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g.     Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi dengan pekerjaannya.

h.     Pengaruh Pemerintah

Pengaruh pemerintah jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Menurut Noto Admojo (1992), ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan yakni:

a.      Menghargai Prestasi Kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. Kemudian akan mendorong prilaku-prilaku atau kerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya produktifitas yang tinggi.

b.     Menjamin Keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh kompensassi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja.

c.      Mempertahankan Karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.

d.     Memperoleh Karyawan Yang Bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik, akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik.

e.      Pengendalian Biaya

Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan ditempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan yang baru.

f.      Memenuhi Peraturan-Peraturan

Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.[6]

3.     Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan yakni:

a.      Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Misalnya Imam Sofwan pekerja harian, upahnya perhari sebesar Rp. 5000,00. Jika dia bekerja selama 6 hari, maka upahnya sama dengan 6xRp.5000,00 = Rp. 30.000,00. Sedangkan Abi Kustama karyawan tetap, gajinya perbulan sebesar Rp. 350.000,00. Jadi setiap bulannya akan menerima gaji sebesar Rp. 350.000,00.

Kelebihan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

b.     Sistem Hasil (ouput)

Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Misalnya Perusahaan Batu Bata menetapkan upah per batu batu Rp. 1.000,00. Jika Anis dapat mengerjakan 500 batu bata maka kompensasi yang diterimanya = 500 x Rp. 1.000,00 = Rp. 500,000.

Kelebihan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Pada sistem hasil yang perlu mendapat perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manager juga perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja diluar kemampuannya, sehingga kurang memperhatikan keselamatannya.

Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu kompensasinya kecil sehingga kurang manusiawi.

c.      Sistem Borongan

Sistem borongan ialah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit. Lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Misalnya X dan Y memborong menggali sumur sampai beres sebesar Rp100.000,00. Menurut kalkulasi, mereka akan selesai dalam 10hari. Jadi upah mereka perhari sebesar Rp5.000,00 per orang. Pada saat itu upah penggali sumur perhari Rp4.000,00. Jika mereka dapat menyelesaikan 10 hari, berarti upahnya lebih besar dari tingkat upah biasa yaitu Rp5.000,00 – Rp4.000,00 = Rp1.000,00 tetapi jika sumur itu baru selesai dalam 20 hari, berarti upah mereka perhari hanya Rp2.500,00. Jadi lebih kecil dari tingkat upah biasa yaitu Rp.4.000,00 – Rp2.500,00 = Rp1.500,00.[7]

4.     Kesejahteraan karyawan

Pemberian kesejahteraan karyawan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.

Begitu besarnya arti dan manfaat kesejahteraan karyawan sehingga mendorong manajer menetapkan program kesejahteraan karyawan. Program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan (internal dan eksternal konsistensi dan berpedoman kepada kemampuan perusahaan).

Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

Tujuan pemberian kesejahteraan karyawan adalah:

a.      Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.

b.     Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.

c.      Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.

d.     Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

e.      Menciptakan lingkungan dan suasana kerja dengan baik serta nyaman.

f.      Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

g.     Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

h.     Mengefektifkan pengadaan karyawan.

i.       Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

j.       Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.

k.     Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

Jenis-Jenis Kesejahteraan Karyawan

NO	Ekonomis	Fasilitas	Pelayanan
1.	Uang Pensiun	Mushola/Masjid	Puskemas/Dokter
2.	Uang Makan	Kafetaria	Jemputan Karyawan
3.	Uang Transport	Olahraga	Penitipan Bayi
4.	Uang Lebaran/Natal	Kesenian	Bantuan Hukum
5.	Bonus/grafitikasi	Pendidikan/seminar	Penasihat Keuangan
6.	Uang Kematian	Cuti dan Cuti Hamil	Asuransi Kesehatan
7.	Pakaian Dinas	Koperasi dan Toko	Kredit Rumah
8.	Uang Pengobatan	Izin

Jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong merujuknya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya.[8]

D.    Cara mengatasi masalah yang terjadi dalam perusahaan tersebut

1.     Waktu pembayaran kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan, dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat. Waktu pembayaran kompensasi yang tepat akan memberikan dampak positif bagi karyawan dan perusahaan bersangkutan. Jadi, kebijaksanaan kompensasi harus diprogram dengan baik dan diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya bermanfaat kepada semua pihak.[9]

2.     Jika para anggota organisasi diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya, dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif. Artinya, jika ketidak-puasan tersebut tidak terselesaikan dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang bukan saja jumlahnya lebih besar, akan tetapi juga lebih adil. Dikatakan wajar adalah adanya kaitan dengan berbagai segi kehidupan, kekaryaan organisasi seperti prestasi kerja, keluhan, tingkat kemungkiran tinggi, seringnya terjadi kecelakaan dalam melaksanakan tugas dan bahkan pemogokan serta keinginan pindah bekerja ke organisasi yang lain, yang sangat mungkin terjadi ialah timbulnya berbagai masalah dalam kekaryaan yang bersifat psikologis, teknis dan administratif.

Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan (kompensasi) yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian tetap berlanjut, organisasi yang bersangkutan akan tidak mampu menghasilkan produk yang memungkinkannya mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Jelaslah bahwa pentingnya pengembangan dan penerapan suatu sistem imbalan yang handal sangat penting bagi semua bentuk dan jenis organisasi.[10]

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

a.      Sistem waktu

b.     Sistem hasil (output)

c.      Sistem borongan.[11]

3.     Tohardi (2002) mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity). Karena bila kompensasi dirasakan tidak layak dan tidak adil oleh para karyawan, maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial. Pemberian kompensasi yang layak dan adil tersebut merupakan kata kunci dalam upaya mendekati pemberian upah yang layak dan adil tersebut.

Namun dalam pemberian kompensasi ini, hal-hal yang paling sulit dilakukan adalah bagaimana cara memberikan kompensasi yang layak dan adil kepada karyawan. Seperti disinggung di atas, bahwa bila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tersebut dirasakan tidak layak dan tidak adil, maka tujuan dari kompensasi itu sendiri kemungkinan besar tidak akan tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan. Bahkan bisa saja justru sebaliknya yaitu menjadi bumerang, dimana kompensasi tidak adil tersebut dapat memicu jurang pemisah di antara karyawan dan akhirnya menyulut kecemburuan sosial, muncul stress dan akhirnya memunculkan konflik diantara sesama karyawan atau karyawan dengan pihak manajemen perusahaan. Untuk mencapai tingkat keadilan dan kelayakan yang lebih baik, maka perbedaan pemberian kompensasi hanya berdasarkan kepada perbedaan-perbedaan kegiatan manajerial, tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, dan produktivitas.[12]

IV.            KESIMPULAN

Dari pembahasan di atas penulis menyimpulkan, kompensasi menurut Handoko (1992), yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan tujuan kompensasi ialah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Sistem kompensasi yakni sistem waktu, sistem hasil, sistem borongan. Kemudian pengertian kesejahteraan karyawan ialah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan kepada karyawan.

V.              PENUTUP

Demikian makalah yang dapat kami buat. Kami menyadari dalam pembuatannya masih jauh dari kata sempurna, karena masih banyak kekurangan, untuk itu kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi perbaikan makalah kami selanjutnya.

---

[1] Wilson Bangun. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2012). Hlm. 255.

[2] Edy Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Kencana, 2009). Hlm. 181.

[3] Herman Sofyandi. Manajemen Sumber Daya Manusia.  (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013). Hlm. 159.

[4]Wilson Bangun. Hlm. 254

[5] Edy Sutrisno Hlm.183

[6]Edy Sutrisno. Hlm.188-189

[7] Malayu S.P. Hasibuan Hlm.123-125

[8] Malayu S.P. Hasibuan. Hlm. 185-188

[9] Malayu S.P. Hasibuan Hlm.127

[10] Herman Sofyandi 158-159.

[11] Malayu S.P. Hasibuan,. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2000). Hlm.124.

[12]Edy Sutrisno.  Hlm. 182-183

 

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga. 2012.

Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. 2009.

Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2013.

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. 2000.